دانلود ادبیات نظری و پیشینه تحقیق مفاهیم و تعاریف ارزیابی عملکرد (فصل دوم پایان نامه),مبانی نظری اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد,پیشینه تحقیق مفهوم ارزیابی عملکرد,ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفهوم و ماهیت مدیریت عملکرد,مبانی نظری هدف مدیریت عملکرد

همانطور که در ادامه مشخصات فایل دانلود ادبیات نظری و پیشینه تحقیق مفاهیم و تعاریف ارزیابی عملکرد (فصل دوم پایان نامه) را مشاهده می کنید می توانید در صورت تمایل نسبت به دریافت آن اقدام نمایید.
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل
دانلود ادبیات نظری و پیشینه تحقیق مفاهیم و تعاریف ارزیابی عملکرد (فصل دوم پایان نامه)

دانلود-ادبیات-نظری-و-پیشینه-تحقیق-مفاهیم-و-تعاریف-ارزیابی-عملکرد-(فصل-دوم-پایان-نامه)

دانلود ادبیات نظری و پیشینه تحقیق مفاهیم و تعاریف ارزیابی عملکرد (فصل دوم پایان نامه) در 40 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.

مشخصات محصول:
توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

کاربردهای مطلب:
منبعی برای فصل دوم پایان نامه، استفاده در بیان مسئله و پیشینه تحقیق و پروپوزال، استفاده در مقاله علمی پژوهشی، استفاده در تحقیق و پژوهش ها، استفاده آموزشی و مطالعه آزاد، آشنایی با اصول روش تحقیق دانشگاهی

قسمتهایی از مبانی نظری و پیشینه پژوهش:

مقدمه
امروزه نقش نظامهای ارزیابی و نظارت کارآمد در بهبود و تعالی سازمانها کاملا شناخته شده است. ازریابی عملکرد سازمانها جهت شناسایی نقاط قوت و ضعف به منظور استفاده بهینه از منابع و امکانات از جایگاه خاصی برخوردار بوده و شایان توجه زیادی می باشد، در واقع مقوله ارزیابی عملکرد، توجه به 'باید' و 'هست' است. با استفاده از ارزیابی است که می توان به شکاف میان عملکرد و هدف دست یافت. در هر سازمانی مجموعه فعالیت ها و عواملی هستند که در ارتباط با یکدیگر و محیط، عملکرد نهایی آن را می سازند. پس این مجموعه ها باید مورد سنجش قرار گیرند تا بتوان نسبت به آن آگاهی یافت. البته این امر از آنجا ناشی می شود که در دنیای پر رقابت امروزی، تنها شرط بقاء و حضور در عرصه فعالیتها، صحت عمل و برخورداری از کارآیی و اثربخشی است و اینها بدست نمی آید مگر با برنامه ریزی، نظارت، کنترل و ارزیابی مستمر فعالیتها. در همین راستا مدل های تعالی سازمانی  بعنوان ابزاری قوی در پاسخگویی به این نیاز سازمانها از موفقیت چشمگیری برخوردار بوده و توانسته تا حدود زیاد در آسیب شناسی سازمانی و تعیین مسیر حرکت جهت دسترسی به تعالی منابع انسانی مورد استفاده قرار گیرند. در واقع مدلهای تعالی سازمانی، در پی پاسخ به این سؤال هستند که سازمان برتر چگونه سازمانی است، چه اهدافی را دنبال می کند و معیارهایی که بر رفتارهای آن حاکم هستند، چیستند. با بکارگیری این مدل ها ضمن اینکه سازمان می تواند میزان موفقیت خود را در اجرای برنامه های بهبود در مقاطع مختلف زمانی مورد ارزیابی قرار دهد، می تواند عملکرد خود را با سایر سازمانها به ویژه بهترین آنها مقایسه کند. امروزه اکثر کشورهای دنیا، با تکیه بر این مدلها، جوایزی را در سطح ملی و منطقه ای ایجاد کرده اند که محرک سازمانها و کسب و کارها در تعالی، رشد و ثروت آفرینی است. در بین این مدلها، مدل تعالی سازمانی، بعنوان یکی از جامع ترین مدلهای ارزیابی عملکرد شناخته شده است و الگویی برای بسیاری از کشورهای دیگر در طراحی این جوایز بوده است. مدل تعالی سازمانی به عبارت دیگر تصویری کلان از نقشه ای است که هر سازمان می تواند از آن بهره گیرد تا ابعاد مختلف مدیریتی و عملیاتی خود را در قالبی یکپارچه و جامع بهبود و تعالی بخشد.

 اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد
بهبود مستمر عملکرد سازمان ها، نیروی عظیم هم افزایی   ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمانها و مؤسسات تلاش جلو برندهای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخورد و اطلاع از میزان اجرای سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. لرد کلوین فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می گوید: «هر گاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم، می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید» (رحیمی، 1385، 36). علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکانپذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه تحلیل های سازمانی عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد. همچنین صاحبنظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است (Jollands., 2006).
ارزیابی و اندازه گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می کند:
    با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده مشخص می شود که آیا سیاست های تدوین شده به صورت موفقیت آمیزی به اجرا در آمده اند یا خیر؟
    با اندازه گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین ارزیابی و اندازه گیری و رضایت کارکنان و مشتری ها مشخص می شود آیا سیاستها به طور صحیح تدوین شده اند یا خیر؟
    ارزیابی و اندازه گیری عملکرد امکان شناسایی زمینه هایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آنها بنماید را میسر می سازد و به شناسایی فرصت ها و محدودیت ها کمک می کند.
    ارزیابی عملکرد باعث ایجاد اطلاعات برای مدیران در تصمیم گیری های مدیریتی خواهد بود. چرا که بخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم گیری های مدیریتی از طریق اندازه گیری و ارزیابی سیستم عملکرد و ارزیابی سیستم عملکرد فراهم می آید.
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می گیرد باید دارای چارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگاهی فرآیندی باشد که چرخه عملکرد نامیده می شود. هر برنامه بهبود، عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع نماید(علوی و مشفق، 1387). طرحهای ارزیابی و مدیریت عملکرد باید مبتنی بر بهبود مستمر باشند نه مبتنی بر فرهنگ سرزنش و تخطئه. مهمترین اصل ارزیابی عملکرد، اطمینان از این موضوع است که سیستم ارزیابی برای تضمین ارائه خدمات به کاربران، باید مبتنی بر بهبود مستمر نه بر فرهنگ ملامت و سرزنش باشد. اگر عملکرد یک شاخص خاص پایین تر از میزان متوسط باشد، لازم است که بر شناخت علل اشتباهات و نحوه برخورد با آن علل در آینده توجه شود اگر مدیریت بخواهد فرد یا بخشی را سرزنش کند، اغلب این کار نا عادلانه و نقطه مقابل بهره وری خواهد بود ( (Moullin, 2004تهیه و اجرای طرح ارزیابی شایستگی و مدیریت عملکرد کارکنان باید با همکاری مشترک مدیران و واحد های اجرائی انجام شود. البته وظیفه اصلی ستادی آن با مدیر منابع انسانی است ولی در اجرای آن واحدهای عملیاتی باید دخالت مستقیم داشته باشند برای حصول نتیجه مطلوب در ارزیابی لازم است نکات زیر رعایت شود:
    طرح مورد حمایت جدی مدیران و مجریان باشد.
    هدفهای طرح برای همه روشن باشد.
    تصمیمات نهایی با نظر مشورتی مدیران گرفته شود.
    کلیه اطلاعات درباره سوابق کار جمع آوری و مطالعه شود.
    طرح به طور سیستماتیک و در فواصل معین از زمان اجرا گردد.
    نتیجه اجرای طرح ارزیابی شود(میر سپاسی، 1386، 267).
از طریق مدیریت عملکرد می توان یک پیوند استراتژیک بین چشم انداز، ماموریت و اهداف کارکردی، گروهی و فردی در سازمان ایجاد و سازمان را در جهت تحقق اهدافش کمک کرد و از طریق ارزیابی و سنجش عملکرد می توان به میزان همسویی کارکنان با اهداف مزبور آگاهی یافته و با استفاده از چرخه بهبود و اصلاح عملکرد نسبت به مهارتها، تواناییها، دانش و رفتار کارکنان اطلاعات کسب کرد. رویکرد مدیریت عملکرد ارزش افزئده ای به سازمان اضافه می کند، ولی آنچه از اهمیت زیادی برخوردار است این است که کلیه قسمت های سازمان باید در انجام آن همکاری کنند(Purbey et al., 2007). یکی از صاحبنظران مدیریت اعتقاد دارد که مدیریت عملکرد می تواند مزایای زیر را برای سازمان داشته باشد:
    مدیریت مبتنی بر عملکرد با استفاده از رویکرد سازمان یافته هم اجزا تشکیلات را برای اهداف سازمان متمرکز می کند.
    گزارش دهی مناسب می کند.
    پرداخت را مبتنی بر عدالت می کند.
    انگیزه و شادابی کارکنان را افزایش می دهد.
    مشارکت فکری کارکنان را جلب می کند.
    با تقسیم کار کیفیت را بهبود می بخشد و باعث کاهش هزینه و افزایش درآمد سازمان می شود.
    شایسته سالاری را رونق می دهد (De Waal et al., 2011).

قسمتی از پیشینه تحقیق:
1-    عصمت السادات طاهری و فاطمه یحیی تبار ، (1390)
به پژوهشی با عنوان ارزیابی عملکرد سازمان تامین اجتماعی استان مازندران با استفاده از مدل تحلیل پوششی داده ها پرداخته اند. هدف این تحقیق آن بوده است که کارایی شعب سازمان تامین اجتماعی استان مازندران را با توجه به نوع و ماهیت کاری و فلسفه وجودی آن در بین سازمان های دولتی و خدماتی مورد بررسی قرار گیرد. به همین دلیل با انتخاب متغیر های ویژه این سازمان، به طراحی سوالات و فرضیه ها پرداخته شده و سپس با جمع آوری داده های مورد نیاز و تجزیه و تحلیل آماری با استفاده از نرم افزار  WinQSB به پاسخگویی سوالات پرداخته شد. در نهایت از بین 25 شعبه مورد بررسی در سال 1388، 20 شعبه به عنوان شعب کارا و مابقی ناکارا شناخته شدند.
2-    محمود ختایی و رضا یوسفی حاجی آباد ، (1386)
به پژوهشی با عنوان ارزیابی کارایی فنی بانک مسکن با استفاده از روش تحلیل پوششی دادها ‌پرداخته اند. در این پژوهش، عملکرد 33 شعبه از شعب بانک مسکن در سطح شهر تهران، در طی سال های1381-1383 مورد بررسی قرارگرفته است. نتایج به دست آمده نشان می دهد که میانگین کارایی فنی شعب بانک مسکن، با فرض بازدهی ثابت و متغیر به مقیاس، در گروه اول 82/0، 91/0 و درگروه دوم 7/0، 95/0 بوده است. به بیان دیگر، میانگین ناکارایی فنی به ترتیب 09/0 و 05/0 است. مشاهده می شود گروه اول، که شامل شعب بزرگ از لحاظ مبادلات مالی است، دارای کارایی کوتاه مدت (بازدهی متغیر به مقیاس) کمتری نسبت به گروه دوم است. به رغم بالا بودن کارایی مدیریتی، شعب مورد بررسی از لحاظ کارایی مقیاس در وضعیت مناسبی قرار ندارند. اکثریت شعب دارای بازدهی فزاینده به مقیاس هستند.

فهرست مطالب ادبیات نظری و پیشینه تحقیق مفاهیم و تعاریف ارزیابی عملکرد (فصل دوم پایان نامه) به شرح زیر می باشد:
1-2 مقدمه
1-1-2  اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد
2-1-2 آشنایی با مفهوم ارزیابی عملکرد
3-1-2 مفهوم و ماهیت مدیریت عملکرد
4-1-2 هدف مدیریت عملکرد
5-1-2 مدیریت عملکرد به عنوان یک فرآیند
6-1-2 نحوه ارتباط بین مدیریت عملکرد و ارزیابی عملکرد
7-1-2 معیارهای ارزیابی عملکرد سازمان   
8-1-2  اهداف، کاربردها و انواع ارزیابی عملکرد
الف) اهداف و کاربردها
ب) انواع ارزیابی
9-1-2 شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها
10-1-2 اصول ارزیابی عملکرد
الف) ارزیابی عملکرد نیاز به تطبیق شدن با استراتژی سازمان دارد.
ب) ارزیابی زیر واحدها باید به طور پیوسته در پهنه اندازه گیریهای سازمان انجام گیرد.
ج) روش ارزیابی الزام آور باشد.
د) ارزیابی باید روی عملکرد اثر گذار باشد.
ه) ارزیابی باید قابل اطمینان باشد.
11-1-2 روشهای ارزیابی عملکرد
12-1-2 فرآیند ارزیابی عملکرد
1- تدوین شاخص ها
مخصوص
قابل اندازه گیری
قابل دستیابی
واقع گرایانه
چهارچوب زمانی
بانک اطلاعاتی
2- تعیین وزن شاخص ها و اهمیت آنها
3-استاندارد گذاری و تعیین وضعیت عملکرد مطلوب شاخص ها برای پایان دوره ارزیابی
4-سنجش و اندازه گیری و استخراج نتایج
13-1-2 مدل های ارزیابی عملکرد
شکل شماره 2-1: عناصر کارت امتیازی متوازن
14-1-2 مزایای ارزیابی عملکرد سازمان
15-1-2 سیر تکاملی مدلهای سرآمدی کسب و کار و جوایز کیفیت
16-1-2 بنیاد اروپایی مدیریت کیفیت و مدل سرآمدی EFQM
3-2 پیشینه تحقیق
1-3-2 تحقیقات داخلی
2-3-2 تحقیقات خارجی
منابع

دانلود فایل

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل


کلمات کلیدی: دانلود ادبیات نظری و پیشینه تحقیق مفاهیم و تعاریف ارزیابی عملکرد (فصل دوم پایان نامه) مبانی نظری اهمیت ارزیابی و مدیریت عملکرد پیشینه تحقیق مفهوم ارزیابی عملکرد ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفهوم و ماهیت مدیریت عملکرد مبانی نظری هدف مدیریت عملکرد

مطالب مرتبط

دانلود ادبیات نظری و پیشینه تحقیق مفاهیم و تعاریف ارزیابی عملکرد (فصل دوم پایان نامه)


تحقیق عوامل موثر در بالا رفتن سن ازدواج

ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفهوم روانشناختی مدیریت زمان (فصل دوم)

تحقیق نقش حیاط در پایداری معماری خانه های سنتی

ادبیات نظری و پیشینه پژوهش مفهوم شخصیت و خلاقیت(فصل 2)

ادبیات نظری و پیشینه تحقیقاتی مدیریت سود و ماهیت هزینه (فصل دوم)

مروری بر کاربرد بسته بندی فعال و هوشمند در صنایع غذایی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق روش تحلیل پوشش داده ها (DEA)(فصل دوم)

بررسی رابطه باورهای خودکارآیی و تضمین سازمانی با رضایتمندی شغلی کارکنان ادارات شهرستان شیراز

مبانی نظری و پیشینه نظری خلاقیت شغلی کارکنان (فصل دوم پایان نامه)

مبانی نظری و پیشینه پژوهش احساس تنهایی(فصل دوم)