دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش موفقیت شغلی (فصل دوم روانشناسی),مبانی نظری موفقیت شغلی,پیشینه تحقیق موفقیت شغلی,دانلود مبانی نظری ادبیات پایان نامه در مورد موفقیت شغلی,مبانی نظری موفقیت تحصیلی,موفقیت شغلی pdf,نگین فایل,موفقیت شغلی چیست

همانطور که در ادامه مشخصات فایل دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش موفقیت شغلی (فصل دوم روانشناسی) را مشاهده می کنید می توانید در صورت تمایل نسبت به دریافت آن اقدام نمایید.
برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل
دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش موفقیت شغلی (فصل دوم روانشناسی)

دانلود-مبانی-نظری-و-پیشینه-پژوهش-موفقیت-شغلی-(فصل-دوم-روانشناسی)

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق موفقیت شغلی (فصل دوم روانشناسی) در 26 صفحه در قالب word , قابل ویرایش ، آماده چاپ و پرینت جهت استفاده.

توضیحات کوتاه از متن:

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)
همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب
منبع : انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

مفهوم شغل
     شغل به عنوان مجموعه ای از پیشرفت های مداوم در زندگی شغلی تعریف شده است؛ به عبارت دیگر شغل عبارت است از تعهدی که انسان در مقابل موسسه ای برای انجام تکالیف درازمدت دارد و در ضمن از طریق آن امرار معاش می کند (صدر نبوی، 1370).
     به اعتقاد كينزبرگ  و همكارانش (1951) انتخاب شغل فرايندي پيوسته و تكاملي است و با عواملي نظير ارزش هاي فردي، واقعيات محيطي، عوامل عاطفي و فرصت هاي تربيتي بستگي كامل دارد. به عبارت ديگر، انتخاب شغل فرايندي است كه طي زمان خاصی انجام مي گيرد و زمان خاص آن هنگامي است كه فرد طي آن به توافق ميان انتظارات و امكانات و خصوصيات خود برسد (شفيع آبادي،1382).

موفقیت شغلی
     بر طبق گفته  پيتر دراكر (1993)، قرن بيست ويكم، قرن اقتصاد دانشي است. دراين اقتصاد، دارايي هاي فكري و به خصوص سرمايه هاي انساني جزو مهمترين دارايي هاي سازماني محسوب مي شود و موفقيت بالقوه سازمان ها ريشه در قابليت هاي فكري آنها دارد، همچنين سرمايه انساني براي مالكين سرمايه يعني كاركنان سازمان ها نيز به عنوان يك دارايي ارزشمند محسوب مي شود كه مي تواند موفقيت آنها را نيز به طور فزاينده تحت تاثير قرار دهد (الفن بین ،2002). به همین دلیل مديريت منابع انساني پيچيده ترين و مشكل ترين بخش مديريت شناخته شده است و از جمله وظايف مديران در جذب نيروهاي انساني مناسب از اهميت ويژه اي برخوردار شده است. در واقع، موفقيت هر سازمان در گرو استفادۀ بهينه از نيروي انساني آن سازمان است و مستلزم به كارگيري افرادي است كه توانايي ها و استعدادهاي خاص آن شغل را داشته باشند. در انتخاب افراد براي مشاغل مختلف سازمان، اصل كلي جهت موفقيت شغلي اين است كه خصوصيات داوطلب با وظايف شغلي او مطابقت كند. براي اينكه شرح وظايف با موفقيت انجام گيرد لازم است كه مهارت ها، استعدادها و خصوصيات خلقي و جسمي و شخصیتی افراد در نظر گرفته شود و داوطلب آن شغل واجد اين خصوصيات و استعدادها باشد (حجازي،‌ 1380).

عوامل موثر در موفقیت شغلی
     امروزه، صرفاً پول را عامل برانگیختن و موفقیت شغلی نمی دانند بلکه محیط اجتماعی، سبک رهبری و توجهی که از دوستان و سرپرستان به فرد مبذول می شود، جالب تر بودن، تلاش برانگیزتر بودن و پاداش  دهنده تر بودن مشاغل و فرصت های ترفیع و ارتقاء سهم مشارکت در تصمیم گیری ها، تنوع شغل و بکارگیری مهارت ها شاخصی از شاخص های عمده موفقیت شغلی محسوب می شوند، در مقابل موارد فوق  الذکر، می توان ترک شغل، غیبت های شغل، عملکرد پایین شغلی را از جمله شاخص های نارضایتی و عدم موفقیت شغلی ذکر کرد. تحقیقات نشان می دهد که انواع مختلفی از عوامل فردی و مهم سازمانی وجود دارند که بر روی موفقیت شغلی تاثیر می گذارند (گرین هاوس، 2003 و کارتمل و گاتون، 2004).
     موفقیت شغلی به عواملی همچون شخصیت، آموزش، جنسیت، داشتن مشاور و ترفندهای کاری وابسته است (هسلین ، 2003). همچنین قاضی (1373) عوامل موثر موفقیت شغلی را، دستیابی به اهداف شغلی مورد انتظار، لذت بردن از شغل، امنیت شغلی، برخورداری از سرگرمی و فعالیت های جنبی، رضایت شغلی، امکانات رفاهی، روابط خوب انسانی و حقوق و پاداش مکفی عنوان می کند.
     ویژگی های فردی از قبیل سن، جنسیت، وضعیت تاهل و ویژگی های سازمانی از قبیل کار منابع انسانی، استراتژی های توسعه، اندازه سازمان و غیره بر روی موفقیت شغلی تاثیر می گذارند (جاج، 1995).

رابطۀ موفقیت شغلی و شخصیت
     از دیرباز همواره به ویژگی های فردی اشخاص برای به کارگیری آنها در امور مهم توجه شده است. افلاطون در کتاب جمهوریت، تفاوت های فردی انسان ها را مورد توجه قرار داده و گفته است: 'هر فرد باید به شغلی متناسب با استعدادها و توانایی هایش گمارده شود.' او دربارۀ تفاوت های افراد چنین گفته است: اشخاص با شکلی کاملاً یکسان به دنیا نمی آیند، بلکه از نظر استعدادهای طبیعی با یکدیگر تفاوت دارند، شخصی برای تصدی شغلی و دیگری برای شغلی دیگر مناسب است (آناستازی، 1364). افلاطون حتی برای گزینش سربازان و نظامیان مناسب برای مدینۀ فاضله خود، گونه ای از آزمون عملی را پیشنهاد کرده است (پاشا شریفی، 1376).    در متون دینی ما نیز گزینش بهترین افراد برای تصدی مشاغل مهم همواره به صورت جدی مورد توجه قرار گرفته است. امام علی (ع) در عهدنامه خود به مالک اشتر مردم را به هفت طبقۀ لشکریان خدا (نظامیان)، دبیران و نویسندگان، قاضیان عدالت، کارگزاران، مالیات دهندگان، بازرگانان و صنعتگران و محرومانی که نیاز به رسیدگی دارند، تقسیم می کند (عهدنامه امام علی (ع)).
     همچنین مروری بر تحقیقات گذشته در روان شناسی و رفتار سازمانی نشان می دهد که در هر زمان این تحقیقات سعی کرده تا عوامل مختلفی را به موفقیت شغلی ارتباط دهد. دردهة 40 ميلادي درشرايط احراز شغل که موفقیت شغلی را به همراه داشته باشد به مسايل انساني- اجتماعي تاكيد شده است. جوسيوس؛ شرايط فيزيكي، شرايط رواني، شرايط احساسي، اجتماعي و شرايط رفتاري را عوامل اصلي انتخاب كاركنان براي شغل و دستیابی به موفقیت در آن مطرح مي كند. اما به تدريج در دهه 70 و 80 كه تفكر علمي و نوين حاكم گرديد شرايط احراز شغل و موفقیت شغلی، گرايش بيشتري به مهارت و مسئوليت پيدا كرد. تاكيد بر تناسب از نظر مهارت (تحصيل و تجربه)، تلاش جسمي و ذهني و مسئوليت غالب بود. دراواخر دهه 90 و اوايل قرن بيست و يكم دوباره گرايش به جنبه هاي انساني- اجتماعي پررنگ تر شد. در اين دوره تاكيد بر دانش كاركنان و خصوصاً بر متناسب بودن نوع شخصيت و نوع شغل شده است (میرسپاسی، 1378). از طرفی دیگر، اگرچه مطالعات بیشماری در خصوص صفات شخصیتی ویژه ای در ارتباط با عملکرد شغلی گزارش شده است اما آنها یک مفهوم کلی ارائه داده اند که این مفهوم کلی، ارتباط بین شخصیت و عملکرد شغلی را به روشنی نشان  نمی دهند. در نتیجه در طی دهه های 1970 و 1980 تردید در کاربرد ویژگی های شخصیتی به عنوان پیش بینی کننده ی مناسبی برای شغل بوجود آمد. قسمت  عمده ای از این تردیدها ریشه در فقدان تحقیقاتی داشت که امکان مقایسۀ ابعاد شخصیت را فراهم نمی کرد و همچنین تنوع مشاغل و تعدد ابزارها و روش های مورد استفاده از دیگر عواملی بود که باعث تردید در کاربرد ویژگی های شخصیتی به عنوان پیش بینی کننده مناسب بود (گویین و گوتر ، 1965).

فهرست مطالب مبانی نظری و پیشینه پژوهش موفقیت شغلی (فصل دوم روانشناسی) به صورت زیر می باشد:
مفهوم شغل
2-3 موفقیت شغلی
2-4 عوامل موثر در موفقیت شغلی
2-5 نظریه های موفقیت شغلی
2-5-1 نظریه¬ی مک کلند
2-5-2 نظریه جان آپلین
2-5-3 نظریۀ جان هالند
2-11 رابطۀ موفقیت شغلی و شخصیت
منابع فارسی
منابع لاتین

چيزی که اين فایل را با بقیه فایل ها متمايز کرده است قابل ویرایش بودن و آماده پرينت بودن آن می باشد تا خريدار از خريد خود کاملا راضی باشد.

توضیحات: پرداخت توسط همه کارتهای عضو شتاب در درگاه بانک پاسارگاد امکان پذیر است. شما پس از خرید (مبانی نظری و پیشینه نظری موفقیت شغلی (فصل دوم روانشناسی)) سریعآ لینک دانلود در اختیارتان قرار می گیرد و می توانید آن را دانلود کنید.

نکته: شما می توانید هرگونه سوال را با مسئول پژوهش نگین فایل در میان بگذارید.

دانلود فایل

برای دانلود فایل بر روی دکمه زیر کلیک کنید

دریافت فایل


کلمات کلیدی: دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش موفقیت شغلی (فصل دوم روانشناسی) مبانی نظری موفقیت شغلی پیشینه تحقیق موفقیت شغلی دانلود مبانی نظری ادبیات پایان نامه در مورد موفقیت شغلی مبانی نظری موفقیت تحصیلی موفقیت شغلی pdf نگین فایل موفقیت شغلی چیست

مطالب مرتبط

دانلود مبانی نظری و پیشینه پژوهش موفقیت شغلی (فصل دوم روانشناسی)


مبانی نظری و پیشینه پژوهش خودکارآمدی اجتماعی (فصل دوم)

ادبیات نظری و پیشینه پژوهشی فساد اداری (فصل دوم پایان نامه)

دانلود مبانی نظری و پیشینه تحقیق ویژگیهای یادگیری خودتنظیمی(فصل دوم)

دانلود مقاله طرح مرمت خانه آوانسیان رشت

مبانی نظری و پیشینه پژوهش بازاربورس و روشهاي تامين مالي شرکت ها (فصل دوم)

تحقیق ایجاد نوآوری در نقاشي كودكان

مبانی نظری خانواده و تربیت فرزند (فصل 2 )

گزارش کارآموزی شرکت تعاونی

فصل دوم پایان نامه و پیشینه تحقیقاتی ویژگیهای شخصیت

طرح توجیهی و کارآفرینی کارگاه تولید نخ POY پلی استر